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                                      绩效管理面临的契机与挑战

 

根据公司指示及要求,人力资源部去年曾联系时代光华高级讲师郑指梁先生就绩效考核进行了为期一天的内训课程。通过一天的学习,围绕绩效考核方案的设计及绩效考核工作的开展,我个人有以下几点感想和收获:

1、绩效考核是对员工在一定工作周期内的工作品质、效率是否达到预先设定目标的评价行为,是通过岗位作为中间载体来开展的。简言之就是,绩效考核前必须要对岗位职责进行明确梳理,才能制定有针对性的考核指标。目前人力资源部已经开始对三个事业部各部门所辖岗位之工作职责、工作内容、考核指标以及考核方案进行全面盘点和沟通,在此不再累述。

2、考核指标订立及方案设计要围绕公司战略进行分解。尤其在指标提取的时候要运用好BSC(平衡计分卡)这一工具,即从1)财务;2)客户;3)内部流程;4)学习与发展这四个维度根据部门的不同性质去分析和提取。

具体到人力资源部而言,部门的考核指标应当要考虑到:薪资增长率(与财务有关联)、培训满意度/招聘达成率(与公司内部各职能部门,即“客户”有关联)、劳动合同签订及时/员工档案完整/培训计划完成/社保备案及时(内部流程)、核心岗位保有率(学习与发展)等方面。这也是接下来人力资源部修订及完善本部门各岗位绩效考核需要努力的方向。

    3、郑老师在课堂讲授过程中给出的“HU理论”这一工具我觉得比较实用。尤其是在解决指标难以预测出准确目标时可以进行尝试。“HU”理论的核心思想就是公司充分放权,由被考核部门自行提报目标,然后通过“虚报与否”进行奖励或者惩罚。这一指导思想对于销售部门订立方案时较为有用。

4、郑老师给出的QQTCS这一工具我觉得针对行政职能部门实践意义很强。目前公司行政职能部门设置较多,诸如总经办、审计部、进出口部、采购部等在指标设计时确实困难诸多,非常难以量化。根据QQTCS理论,我觉得至少从方向性上给予了人力资源部解决的一个渠道,这是我在后面与行政部门讨论过程中需要重点加以运用的工具。

5、在课堂学习的过程中,我感悟到绩效考核工作还是要加强一些基础工作面,这样才能使绩效考核工作得到有效推进。比如组织架构与职责分工,比如薪酬支付制度等。如果在工作职责上分工不清楚,那么考核的指标就算能定出来,也肯定难以执行,会有相互推诿甚至是扯皮的现象;再比如管理人员岗位工资总额如果没有明确的范畴,对于公司或者个人而言均比较尴尬,因为如果月度工资占比过小,那么绩效考核显然是没有刺激作用的;如果月度工资占比过大,那么绩效考核的浮动范围又不好界定等。

总之,通过短短六个多小时的学习,收获不仅仅在于上面的一些工具或者是理论,更是让我实实在在感受到了目前人力资源部与外界的差距,尤其在先进工具与理论的掌握上,确实有很多需要去提升的地方。

在目前公司快速发展的背景下,人力资源部要给公司提供较多的支援和决策信息,跳出过去仅在事务性层面上进行运作的窠臼, 我以为还需要认真做好几个方面的工作:1、前述之各事业部岗位职责的梳理;2、加快物色外部有绩效考核实战经验的人才加入公司团队;3、修订及完善人力资源部绩效考核方案,包括部门及部门所辖各岗位两个层面;4、配合公司尽快完成绩效考核小组框架搭建的工作。

绩效管理是人力资源最核心的工作模块,也是最大的挑战,希望通过此次集中式的内训作为契机,人力资源部加快参与到公司绩效考核的工作中去,以此发挥应尽的工作职责。

 (作者:公司人力资源部经理贾方全  编辑:《台华风采》内刊执编贺成

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